(San José, Costa Rica / Diciembre 2024) Para desarrollar este interesante tema, primero tenemos que hablar de los costos económicos, para las empresas, de las altas rotaciones de personal. Vamos a poner un ejemplo: un país como México, según un artículo publicado en Blog Worky se calcula que la rotación laboral en las organizaciones tiene un impacto económico de 60 mil millones de dólares anuales, tan sólo en esa nación.
Una vez dimensionado esto, lo que podemos concluir es que no importa el tamaño de la organización ni en qué país esté; la entrada y salida constante de colaboradores suma un gran peso económico a la operación. Es ahí justo donde entra este abordaje como herramienta para retener al talento. Puede parecer muy sencillo, pero la herramienta funciona si se ejecuta de la manera adecuada y aquí se la vamos a explicar.
La experiencia de onboarding es la presentación inicial de tus empleados a la empresa, esto debe hacerse de forma memorable y útil, se debe integrar por completo a los nuevos empleados en la organización, de no ser así se corre el riesgo de tener altos niveles de rotación y equipos menos productivos.
Este “abordaje” de los colaboradores va más allá de la presentación inicial y de enseñarles a usar las herramientas, además de conocer los procesos los empleados deben sumarse de forma activa a la cultura de la empresa.
“Cuando surge la contratación de nuevos empleados es importante hacerlos sentir bienvenidos para que se integren de manera positiva a la compañía. El proceso de onboarding sirve para ayudar a comprender la cultura de la empresa y los procesos que se desempeñan día a día. De esta forma se estimula a las nuevas contrataciones y al crecimiento profesional de los empleados, así como el sentido de pertenencia con la compañía”. (Fuente: Sharon Licari)
Según nuestro partner Legadmi, todos los nuevos colaboradores deben tener las respuestas claras de las siguientes preguntas y esas se deben responder desde el momento de la bienvenida a la empresa.
- ¿Cuáles son mis fortalezas?
- ¿Cuál es mi rol?
- ¿Quiénes son mis compañeros?
- ¿Cómo va a ser mi futuro aquí?
Sí, según Legadmi todos los colaboradores deben saber muy bien cuáles son sus fortalezas aplicadas a las necesidades de la empresa, debe delimitarse su rol dentro de la compañía, además es de suma importancia que sea presentado de forma adecuada al resto del equipo y con ejemplos claros pueda analizar expectativas personales y profesionales.
Ellos también resumen algunos ejemplos aplicados por grandes corporaciones en el mundo.
- Facebook y su “regla de los 45 minutos”: en Facebook todos los nuevos empleados pueden empezar a trabajar dentro de sus primeros 45 minutos en la empresa. Esto es, porque todos sus sistemas y aparatos se han puesto en marcha antes de su llegada.
- Bedgear: una empresa que comercializa colchones en Nueva York, lleva a todos sus nuevos trabajadores en un tour por la ciudad. En él, visitan otros retailers que venden productos personalizados y, que les sirven de inspiración. Incluyendo, por ejemplo, la tienda de Samsung.
- Sufolk Construction: firma de construcción con central en Boston. Invitan a todas las personas recién contratadas a participar en varios ejercicios de team-building.
El onboarding tiene varios pasos y es diferente al proceso de inducción en las empresas, Interimgruoprh define los siguientes:
PASO 1:
Antes de empezar
- ¿Qué primera impresión queremos dar?
- ¿Qué tiempo podemos dedicarle?
- ¿Qué personas de organización participarán en cada proceso?
- ¿Qué recursos e información necesitan los nuevos empleados?
- ¿Qué tipo de objetivos pondremos y cómo mediremos los logros?
PASO 2:
Durante la selección
Cuando tengamos claro todo lo anterior, será hora de integrar todas esas intenciones en nuestras ofertas de trabajo y entrevistas. Podemos adelantar información sobre nuestros valores y sobre qué se espera de la persona que cubra el puesto. También podemos hablar de cómo será su día a día o sobre cuáles serían los objetivos del rol que buscamos.
PASO 3:
El primer día
PASO 4:
La primera semana
La primera semana de un trabajador en nuestra empresa debe ser una experiencia tranquila, con espacio para hacerse a las nuevas metodologías de trabajo y a sus nuevos compañeros.
Lo ideal es asignar a un mentor para que acompañe a cada nuevo empleado. Además, si preparamos una lista de tareas para la semana, donde avancemos poco a poco la información necesaria, evitaremos sobrecargar a esa nueva contratación, tan esperada.
La figura del líder de equipo aquí debe ser un punto de apoyo para el mentor, debe mostrarse abierto a la comunicación y a resolver las dudas que se presenten. A fin de cuentas, el líder es una de las figuras que mayor influencia tendrá a la hora de fidelizar el talento recientemente adquirido.
Esta herramienta no es solo útil para mantener al talento, como ya lo vimos, sino que además garantiza mayor éxito durante los procesos de selección.
Por
Jorge Gutiérrez
Coordinador de Outsourcing